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員工的報酬是如何計算的?

 文章來源:石頓企管 時間:2014-09-15 16:56 點擊:
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    員工的報酬是如何計算的?
     企業的成本分為固定成本和可變成本,工資屬于可變成本。固定成本的變動很小,可變成本的變動較大。可變成本越低,企業的利潤越高。企業家為了降低風險,獲取更多利潤,自然就希望通過壓低員工工資的方法。很多員工雖然心中怨恨,不愿意接受低的工資,然后面對市場的就業環境和工作壓力,也沒有辦法。
    目前的實際情況是大量的勞動者處于社會底層,薪資待遇普遍很低,沒有高工資,那么他們的購買力就非常低下,進而造成社會消費不足,企業產品銷路不暢。因為少數富人雖有較強的消費能力,對社會綜合購買力的提升卻很有限。一個富人不可能買幾十套房子,幾十臺冰箱,幾十套灶具,吃幾十人的飯。只有只有大多數勞動者有了高收入,社會綜合購買力才會上升,企業的產品才有銷路,社會生產率才會大大提高,企業主才有更多利潤,國家才會有更好的綜合競爭力。
   也就是說,就一家企業而言,員工的工資越低,企業的利潤就越高,經營風險就越低;但從整個社會看,勞動者在分配中所得份額越大,社會綜合購買力就越強,企業的產品就越有銷路,企業家就越有利潤。
    總之,員工的薪資報酬是由市場決定的,主要受供求關系的影響,工資談判是對市場供求的人為調節。在確定工資時,勞動力的需求變動具有重要意義。當勞動力供大于求時,企業主有較多選擇權,可以用較低工資雇到勞動力;當勞動力供不應求時,勞動者有較多選擇機會,企業主要想雇到合格的勞動者,就得支付較高工資。
    人才市場從來都是不平衡的,專業技術人員的細分市場尤其不平衡。在某一時期,特殊技術工、專業型人才可能供不應求,企業主只有支付較高薪水才能雇到優秀的人才,但是當某專業型人才的勞動報酬遠高于社會平均水平時,大量年輕人就會進入大學去學習相關技術。若干年后,專業型技術人才就會達到供需平衡,此時,他們就很難在勞動市場上獲得高額報酬。如果專業型人才的數量大大超過社會需求,他們在勞動市場上就沒有多少討價還價的余地,被迫接受低于其他專業人員的工資。有時我們會看到這樣一種有趣的現象:在某個時期,在某些地區和某些行業,“白領”工程師的數量供大于求,“藍領”勞動者的數量供不應求,于是冼工、煅工等藍領人員的工資反而超過白領人員的現象。
  工資是市場環境下多種因素產生的結果,然而在實際情況中,企業主具有最終話語權,在市場經濟中,企業主與勞動者的關系是雙向選擇關系。  石頓培訓公司告訴我們:一個公司要想興旺發達,長期奉行低工資策略是不行的。員工工資最高的時候,望望用人成本最低!
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